En las organizaciones lo único que cuenta al final del día es la frialdad de los números, "¿se alcanzó o no se alcanzó el objetivo? ¿Se vendió o no se vendió? ¿Creció o no creció el negocio?"
Cuando las cosas salen bien todos nos sentimos de buen animo, recibimos felicitaciones de nuestro jefe directo y por mail del Director general, tal vez incluso se refleje en nuestro PTU o a los más afortunados se les pague su bono de resultados al 100%,
"¡BUEN TRABAJO!"
Pero ¿que pasa cuando los resultados no se dan y la frialdad de los números refleja que nos quedamos cortos, que nuestro trabajo no fue suficiente o que no fuimos lo suficientemente estratégicos como organización?... es hora de cortar cabezas, señalar culpables y sobre todo.... echarle la bolita a quien sea... ¡menos a mi!
Pongamos un ejemplo: Ventas no llegó a la meta, se quedaron lejos en los números esperados, pero loS de ventas se defienden diciendo que mercadotecnia no crea buenas promociones, que no está bien segmentada la estrategia... ¿y entonces que hace mercadotecnia? - "lo que pasa es que los vendedores no están bien capacitados, ¿capacitación que pasó con eso?" El área de capacitación justificará que no recibieron la info a tiempo de MKT, que si capacitó, que los vendedores tienen muchas objeciones, etc.
Este escenario se repite constantemente:
"no llegamos a los objetivos porque reclutamiento no contrata a la gente correcta"... ¿pero que el hiring manager del área no entrevistó y validó la contratación?
"la gente renuncia constantemente porque RH no ofrece buenos sueldos"... pero en la entrevista de salida el empleado dijo que su jefe lo trataba mal y por eso se fue
"RH no me da los recursos necesarios para hacer mi trabajo"... pero dirección congelo las nuevas posiciones, no hay presupuesto para reemplazar los equipos, etc."
"¿Por qué RH constantemente tiene que dar respuesta y hacerse responsable de estas situaciones que no está en sus manos controlar?"
Me parece que la respuesta es muy sencilla, RH es un área de servicio, y sus clientes son todos los colaboradores de la empresa, ¿esto hace que RH tenga la culpa de todo? realmente no, pero si es el culpable favorito, al ser un área de servicio no esta en posición de señalar a nadie más y si de dar respuesta y resolver los problemas de otros.
La realidad es que RH tiene que resolver problemas a todos niveles y prácticamente en todos los temas esta involucrado, desde la compra de papel de baño y tinta para la impresora hasta crear la estrategia de desarrollo de lideres para el negocio de los siguientes 5 años y dar ideas de como se va a llegar a la meta de ventas en el 2020... y todo lo que haya en medio de esto.
"No se me ocurre un área que se involucre tanto en los resultados del negocio como RH"
Es muy triste conocer empresas que no valoran a su gente de RH y creen que lo único valioso que hace es correr gente y pagar la nómina, cuando en realidad Recursos Humanos es probablemente el área más estratégica de toda la empresa ¿o por dónde creen que se empieza cuando se quiere formar una empresa o negocio exitoso?
Si tu consideras que el área de RH no es valiosa seguramente tienes algo de razón y el motivo de esta percepción seguramente viene de arriba, la primera linea de dirección no le ha dado la importancia necesaria a este equipo, no se ha empoderado a RH y no se le permite desplegar todas esas estrategias que beneficien a la gente, que hagan crecer al negocio, acciones que atraigan talento y lo retengan, que hagan felices a los empleados, que impulsen el talento de los colaboradores por el bien de todos.
En las empresas más visionarias hoy día la posición de CEO llega por el lado de RH, tal vez será por la proximidad que se tuvo con la gente previamente o porque cualquier gerente promedio de RH conoce perfectamente como funciona toda la empresa y todos sus perfiles o quizás porque ha estado involucrado en la mayoría de las decisiones incluso desde posiciones menos estratégicas como un especialista de capacitación o HRBP debe de tener un mínimo de conocimiento de las estrategias e indicadores de cada área.
Si te interesa saber más de este tema puedes leer este articulo de Harvard Business Review dónde se hace un análisis detallado del perfil de un líder de HR.
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